摘要:
一個國家的勞工法令不僅攸關勞工權益，更是形塑產業發展環境之重要因素。經濟部工業局身為輔導國內產業發展之主管機關，實有必要就重要之勞工議題進行深入研究，並從產業發展的角度，提出政策立場與具體建議，而本計畫之研究目的就是針對當前爭議性較大之基本工資、產業外勞與部分工時勞動者保護等三個議題進行分析。其中，基本工資與產業外勞一直是最受社會各界關注，並引發勞資激烈爭議的二項勞工政策議題，而部分工時勞動者保護則是馬總統在競選時之重要勞工政見。
本計畫針對上述三個議題之具體研究內容為：分析2007年基本工資調漲的影響，並檢討現行基本工資之調整機制；探討今年3月起凍結3班新申請案與調降重招比例的影響，以及檢討國內招募制度之合理性；其三是瞭解國內企業雇用部分工時勞工的情形與所遭遇的問題，以及檢討國內部分工時勞工勞動權益保障問題。針對每一項議題，本研究皆透過文獻蒐集整理、次級資料分析、德菲法專家調查、一般企業之問卷調查、深度訪談與召開座談會等方式進行研究。除了問題分析之外，本研究針對每一議題也都提出具體政策建議。茲就每一議題之研究結論與政策建議說明如下： 一、基本工資 根據國內現有文獻與本研究所做的問卷調查，本研究發現2007年調漲基本工資對國內部分企業確實有所影響。近二年來，基本工資雖未調整，但平均薪資下跌，造成國內基本工資占平均薪資比例持續上升，而且高過日本、韓國與美國，對國內產業與勞動市場的影響也可能隨之增加。
就現行基本工資調整機制而言，本研究認為至少有三項亟需改進之處。其一是基本工資政策目標不明確。究竟政府制訂基本工資的目的是要保障勞工基本生活，還是要彌補勞方議價能力之不足？如果是前者，則保障勞工基本生活應由企業獨自負責，還是應由政府與企業共同分攤責任？如由企業獨自負責，則以我國基本工資制占平均薪資比例已超過40%，高於日本、韓國、美國的情況來看，未來企業還有能力承擔嗎？ 其二是審議委員會功能有待加強。首先是現行辦法並未明確規範審議程序，導致審議委員會的角色不明；其次是現行審議委員會形式上雖然類似歐洲郭家的三邊機制，但實質上勞資雙方僅是扮演被動的政策諮詢角色，而在欠缺專業幕僚協助的情況下，其參與能力皆有所不足；其三是欠缺客觀的參考公式，導致基本工資調整無所遵循。
其三是單一標準的基本工資無法反映區域間基本生活費用的差異，也可能損及生產力較低之弱勢勞工的就業機會 針對上述問題，本研究提出下列政策建議：
（一） 將基本工資定位為對勞工基本生活的保障，而為使政府能在這方面與企業共同承擔責任，政府相關單位應依勞工基本生活所需，在基本工資之上制訂「基本所得」，未來基本工資與基本所得之間的差距就屬政府的責任。
（二） 未來應由勞委會研擬基本工資調整方案，再送請基本工資審議委員會審議。
（三） 為使勞資雙代表能對基本工資調整有主動建議權，也可以考慮在勞委會所提方案之外，開放讓勞資雙方也可以提出自己的調整方案。
（四） 為提高勞資雙方審議委員的參與能力，勞委會除應即時提供相關資料，使審議委員有較充分時間於讀之外，也可以考慮每年補助勞資雙方針對基本工資調整進行專案研究。
（五） 建立基本工資調整之參考公式，並由「消費者物價指數」、「經濟成長率」、「平均薪資」三項構成，其相對權重分別為40%、30%以及30%。
（六） 規劃訂定基本工資佔平均薪資的比例上限，以及訂定區域別的基本工資。
二、產業外勞 根據本研究問卷調查結果顯示，今年3月凍結3班新申請案與調降重招比例的作法對國內企業確實造成影響。其中，凍結「特定時程」外勞新申請案會使超過三成受訪廠商未來可以使用的外勞人數減少，而這些廠商中約有三成五表示會受到嚴重不利影響。在縮減重招比例上限方面，表示會因此而減少可使用外勞人數的廠商比例高達七成以上，其中有四成以上認為會受到嚴重不利影響。
在未來對外勞需求方面，由於部分產業景氣回溫跡象明顯，人力需求日益增加，故對引進外勞的需求也隨之上升。透過問卷調查得知，未來一年會增加外勞僱用量的廠商比例達26.4%，其餘大多表示尚未決定。
由於現行法令已經規定本勞外勞之核配比例，對本國勞工就業機會已有所保障，實無必要將參加公立就服機構現場徵作為核發企業聘僱許可之先決條件。此外現行合理勞動條件薪資基準全國一致，並未考量區域性市場薪資差異，造成企業在招募時所開出的薪資背離當地的市場水準。另現行外勞分級核配比例制過於僵固，無法有效提高外勞資源使用效率。
根據上述研究結果，本研究提出下列政策建議：
（一） 有鑑於金融風暴逐漸消去，企業用人需求逐漸增加，現行外勞緊縮政策可以適度鬆綁。
（二） 廢除廠商必須參加公立就服機構徵才活動，方能取得聘僱許可之規定。
（三） 朝訂定區域性合理勞動條件薪資基準進行規劃。
（四） 持續評估在不超過原有總額20%的前提下，允許廠商繳交高額就業安定費來額外引進外勞之可行性。
三、部分工時 本研究問卷調查結果顯示，大部分企業不使用部分工時人力的最主要原因是產業特性，而有雇用部分工時勞工的企業大部分認為使用部份工時員工能符合預期，甚至有4.08%的企業認為優於原先預期效果，已達成填補公司臨時性（含季節性）業務擴增需要的效益，並可降低公司負擔的薪資與福利成本。不過，無論目前未僱用或已僱用部分工時員工的企業，均認為勞基法有關休假、產假、資遣費、勞健保投保薪資的規定，是僱用部分工時員工時最主要的困擾，易引起勞資爭議。不過，如果將微量工時員工排除適用相關勞工法令，則有3成以上的企業會以微量工時員工取代全時員工或部分工時員工，排除微量工時員工適用相關法令，將會影響全時員工與部分工時員工。
另由專家問卷結果，也得出同意將部分工時勞工的投保薪資下限降為1,500元的比例高達75%，而職災保險則應維持原有水準，不適用比例原則。而為避免企業可能技術性的調低部份工時勞工之工作時數，使其符合微量工時規定，而規避勞基法規範，影響勞工權益，並且可能衍生雇主以部份工時者取代全職者的後遺症，因此不同意的比例達57%以上，與問卷調查的結果一致。
根據上述研究結果，本研究提出下列政策建議： （一）無須再訂定部分工時專法，但應在相關勞動法規明確定義； （二）勞基法中，除了與人身安全有直接關係者外，其餘勞動權益皆應按工時比例計算； （三）勞健保投保薪資級距應往下延伸，以符合公平原則； （四）適度修改相關規定，微量工時勞工仍可適用〈勞基法〉。