摘要:
近年主要國家積極推動「再工業化」、「工業 4.0」等政策，期盼結合 AI、IoT 等新科技，推動先進與智慧製造，以提升產業競爭力。自 2018 年中開始的美中貿易與科技爭端，則進一步促使短鏈革命的趨勢更為明顯。因應快速變化的科技與商業模式，產業所需要的職場技能一日數變，本研究針對美國、德國(含歐盟)、日本、韓國、新加坡等國，蒐集數位轉型、人才培育、人才培訓、擴大勞動力參與、攬才留才等產業人才發展重要議題之相關政策與措施，並透過訪談與專家會議，研提具體政策建議。主要研究成果如下：
一、 美國：相較於歐巴馬總統時代，川普總統更強調學徒制、再教育計畫及其他以應變不同工作環境之技能培訓機會的價值。在此務實要求就業能力與培訓成效之概念下，美國勞動力創新和機會法案(WIOA)要求改善對雇主的服務並促進「以就業為基礎」的培訓，以確保提供的就業和培訓服務具協調性和互補性，以使求職者獲得符合雇主需求的技能和證照；要求改善人才培訓之指標與透明度，即以實證基礎和數據驅動，推動就業和培訓計畫。其次，帕金斯技職教育法(Perkins CTE)要求企業協助驗證技職教育所教授的技能，改善技職教育與業界所需工作的落差，以促進學校教育與產業之間的連結，及確保技職教育切合學習者和雇主之需求。
延攬產業外勞與外籍專業人才方面，因應季節性勞動密集型工作之人力的不足，美國近年增加產業外勞工作簽證(H-2B)名額，2020 年預計額外增加 45,000 個名額。相對而言，美國政府則緊縮外籍專業人才赴美工作空間，僅針對專業領域之「最優秀外籍人才(擇優制)」核發 H-1B 簽證。政策機制方面，美國政府設立全國勞工委員會(President’s National Council for the American Worker)，以制定美國勞工國家戰略，及協助各方密切協調、合作和訊息交流。另一方面，美國已建置 O*NET 職業資訊交流平台，提供各種職業之技能標準和職業資訊予求職者、企業及培訓機構，以及提供州政府作為求職者分類與媒合決策、就業服務機構所需職業資訊；近年則開始嘗試應用 AI 技術協助勞動數據管理及人才媒合。
二、 德國(含歐盟)：德國地方產學長期密切合作，並以此為基礎推動技職教育。德國長期以工業技術與職業教育訓練體系的雙軌制核心設計聞名，擁有由產業公協會、企業、學校和政府多方密切合作之傳統。因應工業 4.0 衍生之人才缺口，德國政府協助企業於各邦設立能力培訓中心，界定並培育符合各個不同產業領域勞動力所需的專業技能。其次是積極推動與實務結合向的實習工廠，以「做中學」理念提供學員培訓課程，包含 80 種不同的實作練習、超過 60 種教學方法，保持最新之模擬工作場域的培訓狀態。近年則進一步透過職業訓練法(BBiG)的改革，賦予各邦更多權限及彈性，可自行規劃職業學校課程與實習體系。
另德國《專業人士移民法》(Fachkräfteeinwanderungsgesetz)自 2020 年 3 月 1 日起生效，取消過去需確認德國國內無法招募到合適人才之「優先審核制度」；鬆綁過去對申請人行業和教育背景的嚴格限制，改為即便是低於大學學歷者，只要是符合德國政府認定之技術人才或是德國政府允諾提供相關職業訓練者，皆可申請赴德工作。歐盟方面，歐盟除長期支持各國推動學徒制與雙軌制技職體系，亦推動產業博士計畫(EID)，邀請企業主動提出需求，與學術單位共同培育博士，以博士候選人為主要對象；參與計畫者則需有一半以上的時間深入企業工作及研究，並且需至其他國家進行移地實務研究，薪資及培訓經費則由歐盟全數支應。
三、 日本：因應高齡少子化與產業變遷之衝擊，2018 年，日本政府於「未來投資戰略－社會 5.0」經濟發展政策中，將人力資源納入重要課題之一，施政的目標著重在教育體制的改革與產業界人才培育及活用。最具代表性的變革為日本在傳統大學與專門學校之間，創立了「專門職大學/專門職短期大學」，即是以強化教育體制與產業發展需求之連結，培養業界所需的高度專門人才，成為勞動市場的即戰力。其次，為改善勞動環境以因應新科技與新勞動樣態，日本政府實施「工作型態改革法案」，包含「改善非正職僱用人員之待遇」、「調漲薪資與提升勞動生產力」、「長時間工作之改正」、「轉職/再就業支援」、「彈性工作方式」、「對女性與年輕人之支援」、「促進高齡者就業」、「兼顧疾病治療、育兒/看護與工作」、「吸引外國人才」等九大改革方向。
另日本近年為舒緩為日本勞動市場日益嚴重的人力不足問題，在延攬專業人才方面，新設立「高度專門職」簽證類別，持有該簽證者可享有從事多樣化的工作內容之彈性、直接給予一次最長居留期限 5 年之便利，以及快速取得日本永住權資格、配偶工作權等待遇；產業外勞方面，新增「特定技能」居留資格，擴大開放引進產業外勞。同時，日本政府全面性地建設接納外國人在日生活與就業的環境，如外籍工作者只要在日本繳納稅金與年金、保險，即可比照一般日本國民享受所有的社會福利。
四、 韓國：韓國推動一系列深化產學連結政策措施，以因應數位轉型之人才需求。人才培訓方面，韓國從學校端到企業端推出不同定位之計畫，其中最接近學校端的是 IPP(Industry Professional Practice)型工作學習並行制，由企業直接設計課程，並按照國家職能標準(NCS)進行訓練，以及協助大學科系開設跨領域學程等轉型之契合型教育計畫(PRIME)；至於較接近產業端的則是深化產學合作之 LINC+制度(「先導大學」指定)，與允許企業興辦大學授予學位的社內大學制度。職業訓練方面，韓國採取以市場為導向之策略，調整職業訓練制度，其中包含多項具體措施：(1)擴大新技術之培訓能量；(2)擴大民間訓練機構之參與；(3)形成企業主導之人才培養模式；(4)推動工業園區轉型與新技術培訓；(5)實施「明日終身學習卡」；(6)建構多元學習支持體系；(7)實施職業能力開發訓練機構認證；(8)建立新技術培訓治理體系。
擴大勞動力參與相關政策措施方面，韓國政府聚焦於青年與高齡者就業。前者透過借重企業(如三星、浦項)力量的方式，培訓青年第 4 次工業革命就業能力；後者則以推動「高齡化社會僱用政策」及「高齡者再就業支援服務方案」為核心。人才引入政策方面，韓國政府允許持有 E-9 簽證之外勞可變更工作場所，以及放寬在韓停留和工作期間，以補充非專業人力；其次是改善外籍專業人才簽證制度，例如實施「外國熟練技術人員評分系統簽證(E-7-4)」、「優秀人才簽證(E-7)」及「優秀人才簽證」制度(E-7)制度，以擴大對外延攬產業人力與專業人才。另為適應新時代，韓國政府設立「就業委員會」，負責審查和協調創造就業和提高工作品質的相關政策。
五、 新加坡：因應產業與科技變遷，新加坡政府近來持續推動人才培訓計畫，其中以「未來技能(SkillsFuture)計畫」最具代表性。該計畫全方位涵蓋實習、職業訓練、就業媒合、輔導補助、基礎建置與獎勵宣傳等面向，扮演人才技能提升與轉型之主要核心計畫，透過建構密切銜接之產業人才生態系，使產業人才供需密切接軌。而為因應製造業數位轉型與人才培訓需求，新加坡政府設立國家級「先進製造技能策略及規劃中心(AMTA)」，以整合相關資源、開發與提供先進製造業所需的技能培訓課程。在技職教育方面，新加坡為亞洲地區的楷模，長期推動工讀雙軌制，由政府支持並引導企業參與產學合作；推動教學工廠(Teaching Factory)，將現代工廠的經營管理理念引入學校，為學習者提供與企業相似的培訓環境和經驗學習環境，形成深層次的產學結合模式。
另為開發高齡勞動力，新加坡實施許多提高年長人士之繼續就業的政策，包括制定「退休與重新僱用法」延長年長員工工作年齡上限、提供雇主特別就業補貼(Special Employment Credit)與援助津貼、提供年長者延後離開職場獎勵措施等。產業外勞方面，新加坡設立「外勞聘僱比例」並課徵「勞工稅」；同時採取累進工資模型(progressive wage model, PWM)，以避免企業雇主過度依賴外籍勞工、排擠國內民眾的就業機會。至於延攬外籍專業人才方面，新加坡政府長期採取准證分級制度，並給予持高階外籍人才准證者差異化待遇，其中就業准證(EP)適用於較高階工作性質之申請人，並結合配套優惠措施。
綜整觀察各主要國家近期之產業人才政策，對於我國政策之意涵包括：(1) 數位轉型方面，建議應培養關鍵技術人才與建構應用場域，以因應新興技術與應用的快速發展；(2)人才培育方面，建議應擴大企業參與及成效導向機制設計，以因應經濟結構與生產型態的轉變牽動職業類型的改變，以及隨之變動的教育制度；(3)人才培訓方面，建議應聚焦數位轉型與地方差異化技能建構，以使教育體系所訓練之人才能切合產業所需；(4)擴大勞動力參與方面，建議應聚焦支持年輕世代就業/創業，與建構中高齡人口投入就業友善環境，以因應人口結構改變與產業數位轉型衍生之人力需求；(5) 攬才留才方面，建議應積極策略性對外吸引人才，以因應產業與技術變革帶動之人才需求；(6)其他方面，應透過更高層級機制達到跨部會協調，並納入工會等非政府組織代表，以整合並盤點各部會資源與措施，並確實提升培訓成效及降低產學落差。
根據綜合研析結果，本研究分別依「培育/培訓數位人才」、「強化人才供需鏈結」與「擴大勞動力參與」等面向，提出 8 項政策建議供委辦單位參考：(1) 擴大企業參與數位人才培育/培訓之規劃、執行與考核；(2)建立跨域數位人才長期培育機制；(3)依產業聚落特性設置區域數位轉型能力建構平台；(4)規劃個人終身學習制度；(5)提升職業訓練與就業服務資源整合度；(6)應用數據科技進行人才媒合；(7)依產業發展動態更新職能基準並強化與培育/培訓計畫銜接；(8)因應人口結構轉變，強化提升中高齡/高齡者勞動參與機制。