摘要:
本計畫之研究目的就是針對最近基本工資調漲、兩性工作平等法與就業保險法之研修、與外勞名額分配機制之改變，評析其對產業的影響與因應，並以此為基礎，再參考其他國家之相關經驗，提出具體政策建議。
茲就這些勞工法令對產業之可能影響與政策建議，簡要說明如下： 基本工資之調漲 在多年未調整基本工資的情況下，多數企業並不反對適度調整基本工資，但由於此次調漲幅度頗大，造成部分企業勞動成本上升，不利其企業經營。其中，影響最為明顯者當屬外籍勞工與部分工時者之雇用成本。雖然為減少對企業之衝擊，政府提出伍大配套措施，惟截至目前為止，這些措施的成效並不明顯，其主要原因是相關行政作業十分繁瑣，而且企業也擔心一旦申請這些協助措施，會影響其商譽。另一方面，外勞來源國政府的介入，也使國內企業暫時無法透過提高外勞食宿費來減少外勞雇用成本之上升幅度。
除了企業勞動成本上升之外，此次基本工資調漲也再次凸顯國內勞工法令對全時工作者與部分工時者未分別規範所引發之爭議性。再者，基本工資應否交由勞資雙方自行協商？應否按訂行業別、地區別或勞工的人口屬性，訂定不同基本工資等議題，也在此次基本工資調漲過程中被廣為討論。
針對上述各項問題與未來基本工資應如何調整，本研究提出下列政策建議：
一、 政府相關單位應持續觀察此次基本工資調漲對產業之影響，並委託學術機構進行嚴謹之評估。另政府相關單位應鼓勵勞資雙方進行類似的評估，並透過相互比較，以提高評估結果之可靠性與公信力。
二、 為提高配套措施之政策效果，政府相關單位應簡化申請之行政程序、保證申請廠商資訊不外洩、以及儘速與外勞來源國政府就提高外勞膳宿費上限達成協議等。
三、 維持現行基本工資之決策機制，由中央主管機關為最後決策者，但必須強化社會對話機制，並將其納入決策過程中，成為重要參考依據。
四、 未來基本工資調整以三年一次為宜，調整幅度則以消費者物價指數上漲率為准，但調整後之基本工資不宜超過工業與服務業平均薪資之四成。
五、 為求勞工能獲得相同之生活保障，並避免區域間所得分配惡化，不同行業與地區應適用相同之基本工資。
六、 為保障弱勢族群工作權益，避免過高的基本工資反而使企業不願雇用他們，本研究建議政府相關單位可以考量訂定較低之基本工資，惟為了保障這些勞工之基本生活所需，可以仿效美國「負所得稅」制度，若這些勞工實質領的薪資低於一般勞工之基本工資，則由政府補足其差額。
七、 通盤檢討現行勞工法令對部分工時之適用性，如有必要應將全時工作者與部分工時工作者的法律規範分立。
兩性工作平等法與就業保險法之研修
為提高國人生育率與促進婦女就業，政府藉由兩性工作平等法之訂定，要求企業提供更為完善之工作與家庭平衡措施。有鑑於此法自公告實施以來，並未發揮應有之政策效果，勞委會遂一方面研擬放寬育嬰假之適用範圍，取消30人以上企業才適用之門檻，另一方面修訂就業保險法的給付項目，增加育嬰津貼，希望藉此可以增加申請育嬰假的人數。
本研究在參考歐美國家經驗與蒐集國內企業與專家學者的意見之後，認為上述修法方向之適當性有待商榷。因為女性員工不願申請育嬰假的主要原因並非休假期間沒有收入，而是基於個人職涯考量，擔心自己的競爭力會因離開職場時間過長而減弱。再者，有些受訪企業也明白表示對女性員工過多的法令保護，反而會降低部門主管進用女性員工的意願。再者，員工申請育嬰假會造成人力調度困難是許多企業反對此項措施之重要因素，尤其未來將30人以下企業也納入適用範圍之後，這個問題將更加嚴重。
基於上述分析結果，本研究認為若要兼顧產業發展與促進婦女就業，政府相關單位可以考量採行下列措施：
一、 政府在訂定相關措施時，應釐清生育率低所引發之人口老化與少子化問題是社會問題，應由全體國人共同承擔，不應要求企業承擔過多社會責任。
二、 政府相關單位宜在就業人口多之非都會地區設置公立托兒機構，以強化國內托兒服務之輸送體系，減少婦女就業障礙。
三、 政府的施政重點不應放在訂定許多法令，而是協助企業進行組織再造、改善工作流程、使女性員工上班時間更具彈性，以提供友善的工作環境，降低女性員工因生育而離職的機率。
四、 持續發展服務業，尤其是「金融及保險業」、「教育服務業」與「醫療保健及社會福利服務業」，以增加婦女的就業機會。
外勞名額分配機制之改變
近幾年來，為解決國內日益嚴重的結構性失業問題嚴重，以及避免產業結構過於窄化，政府更加重視傳統產業的發展。在這種政策思維下，我國產業外勞的分配機制大幅改變，一方面取消重大投資專案引進的機制，另一方面重新開放特定製程之外勞引進，以及新增特殊時程可以申請外勞之機制。基本上，此項修正將使產業外勞的使用更符合「補充性人力」之政策原則，惟是否會造成原本以重大投資專案引進外勞之企業因基層人力不足，而面臨經營困難，甚至降低廠商之投資意願，一直為政府相關單位所擔心。
根據多數受訪企業的反映，他們按照新的核配規定所能申請到的外勞名額將比現行規定多。由於勞委會與經濟部尚未決定實際核配標準，現階段企業的回應未必正確，但這些回應卻指出現行產業外勞的總額可能要適度增加，否則高科技產業外勞名額不減反增，勢必會再次排擠傳統產業的名額，則政府原本修改核配比例，希望能讓傳統產業有更多外勞名額的政策目標將會落空。易言之，上述分配機制的修訂極可能會再次引起各界對外勞總額控管之討論。
應否廢除總額控管是另一個值得探討之外勞議題。雖然設立外勞總額控管機制的目的是保護本國勞工就業權益，但過於嚴格的機制可能會降低外勞的使用效率，反而不利本國勞工就業。當名額分配機制不夠建全時，這個問題將更形嚴重。因此，若單從專業的角度來看，取消或削弱總額控管機制確實值得政府相關單位做更深入的探討與規劃。惟外勞政策所涉及的絕非只有專業考量，還包括政治層面與社會層面，如果貿然取消或削弱總額控管機制勢必會遭致國內勞工團體與部分民眾之強烈反對。
除了制度設計的議題之外，大多數受訪企業對於外勞政策之執行面亦多有抱怨，其中尤以本勞與外勞之增聘比例之規定對企業造成的困擾最大。雖然新的審查辦法不再要求企業在引進外勞之前必須先進用足額之本勞，但仍要求企業在引進之後三個月之內完成此項工作。
針對核配比例修訂的影響，以及未來外勞總額控管與名額分配機制之調整，本研究提出下列政策建議：
一、 政府相關單位應儘速對外公告特定製程與特殊時程之認定標準、建議工人數之計算標準與外勞核配比例，並根據公告內容調查企業之受影響狀況，以及早規劃相關因應措施。
二、 盡早實施產業外勞與社福外勞總額分立制度，並適量增加產業外勞名額以使傳統產業與中小企業能在新的核配機制下獲得合理之外勞名額。
三、 強化「外勞政策諮詢與協商小組」之議事功能，並提高討論議題之層級，將外勞總額控管與名額分配機制列入該小組之討論範疇。
四、 探討廢除全國性外勞總額控管，改以設立個別企業或個別產業僱用外勞比例上限之可行性，並規劃相關配套措施。
五、 檢討對於特定製程與特殊時程，要求本勞與外勞增聘比例之適當性，避免企業因未能聘足本勞而無法充分所獲得之外勞名額。