摘要:
本文試圖從經濟理論與實際資料的分析，探討臺灣職業訓練的各種問題。就理論分析上，除了檢討幾個職訓觀念外，主要是從「人力資本」的觀點，配合職訓通用與專用的特性，討論職訓經費如何分擔的問題。從實際資料中，一方面回顧我國職訓史，並從「職訓金」制度與現行體系的檢討中，策劃未來努力方向。另外，基於職業訓練的及時、短期與應變性，職訓決策須有快捷的資訊系統，且因職訓缺乏巿場供需機能，必須加以事後的效益評估，因此本文亦深入探討了職訓訊息的各種管道與職訓評鑑的方法。臺灣的職業訓練，除少數是以失業者的技術救濟為目的外，大多具有促進勞動者升遷、提昇技術水準之積極目的。這種希望在一個健康的勞動巿場上，再增強其活力，在世界各國是相當難能可貴的。但一般討論職訓，似以工業類的技術工（本文也以此為主要分析對象）為限，高層管理人員、行銷、服務人原等「軟體」技術訓練仍頗受忽視，亟待加強籌劃。
「公費」職訓，應以資金巿場不完全、風險性高、有外部效果（促進經濟穩定與公平）為施行原則；依此原則，政府應提供補助給低收入者與失業者、在偏遠地區，以及「通用性」和收益不確定（但預期值高）的職業訓練，且最好在「經濟不景氣」時大力推展。但因職訓缺乏巿場價格調節功能，必須加以客觀的評鑑。
目前企業界參與職業訓練完全是自動自發的。由於訓練成果很少是純粹「專用性」，各事業單位深怕「為人作嫁」，自然不願投資訓練員工。為有效打破「坐享其成」以致「同歸於盡」的惡性循環，政府有義務責令各事業單位、同業公會甚或職業公會辦理或政府集資（主要由事業單位負擔）辦理職訓。訓練費用，應依各業技術之「通用性」、「風險性」、「所得重分配效果」等準則，分別訂定個人、企業、同業公會、政府分攤之比例。