摘要:
回顧2007年，除了基本工資有所調整引起關切外，其他被提出修正的重要法案有：1.四人以下事業單位所雇之勞工納為強制加保對象（〈勞保條例〉第六條及第八條修正草案）；2.育嬰留職停薪的門檻取消、陪產假由2天增為3天、家庭照顧假的適用範圍擴大到5人以上的事業單位（〈性別工作平等法〉）；3.外勞在台工作年限由6年延長為9年（〈就業服務法〉）。其中僅〈勞保條例〉第六條及第八條修正草案未獲通過，但未來仍不排除通過的可能，因此本研究以基本工資調升及此三項法案為研究主題，透過對中小企業的電話調查方式，分析上述法規對中小企業的影響。 結果顯示， 2007年的基本工資調整與勞動法規修正，對整體衝擊效果並不大，但對微小企業和弱勢勞工卻可能有不利影響，而政府的配套措施所發揮的效果有限。這樣的結果合乎理論和事前預期，主要是因為弱勢勞工所占比例本來就很小，以致於實證調查結果往往都是衝擊較小，但對微小企業的衝擊是值得注意的。至於某些法令所規定的條件早被大部分業者採行，反應業者會自動採行對經營事業最有利的方式。因此，未來法規也可以設計成讓業者或勞動者自由選擇採用就好，不要以法令「強制」業者採行，則勞方與資方皆可依據市場的實際情形來進行調整。
由於本研究進行問卷調查的時間為2008年4月，然而至11月底國內外經濟局勢已經發生極大變化，包括美國次級房貸問題擴大為全球金融風暴，進而引發全球景氣嚴重衰退，全球物價也在2008年內產生巨幅波動，這些衝擊將擴大各項法規對中小企業的衝擊程度，但無法在本研究的調查結果中呈現。
整體而言，中小企業規模小、法規調適能力較弱，再加上政府配套措施所發揮的效果十分有限，中小企業（特別是微小企業）所受的衝擊不容忽視。故勞動法規的修訂對中小企業的衝擊應固然值得進一步觀察，但事前規劃周延完整，審慎思考可能的衝擊，並提出具體可行的協助措施，以減低中小企業可能遭受的影響，似乎才是關鍵所在。
以下分別說明基本工資調整與三項勞動法規修正對中小企業的衝擊與因應措施：
一、基本工資調整
基本工資調升，主要衝擊的對象是5人以下的微型企業，以及5~29人的小型企業，因為會減少時薪員工和本國全職員工的僱用；但對30人以上的中型企業，則並沒有造成明顯衝擊；就行業別而言，服務業受到的衝擊影響大於工業。至於中小企業的因應方面，將近六成的企業表示沒有進行調整或因應；有23%表示採取「提升產品或服務的價值」；14%表示會採取「增聘技術能力較佳的員工」與「淘汰能力較差的員工」。
值得注意的是，政府協助企業因應基本工資的配套措施，由於實際獲得補助者非常有限，配套措施的補救效力遠不及基本工資對企業的衝擊。建議勞委會未來在調整基本工資的修訂過程，應確實執行對中小企業的影響評估，並特別針對小型及微型企業提出容易申請與適用的協助措施，以減輕其衝擊。
二、四人以下事業單位勞工強制加保
依目前〈勞保條例〉規定，僱用五人以上的公民營單位，才納入強制加保範圍，一般四人以下小公司的勞工並未強制加保。然而調查結果顯示，勞動市場的競爭已經促使微型企業主動為員工加保，並成為吸引與留住員工的基本福利條件，故「四人以下事業單位勞工強制加保」一旦通過，其衝擊範圍已大幅縮小，約有26%的微型企業會受到衝擊，以及2%的其他規模企業也可能受到衝擊。若從行業別來看，員工全部由公司投保比率較低的行業有住宿餐飲業和其他服務業，未來受此法案的衝擊相對較大。
值得注意的是，強制加保對微型企業造成的勞動成本衝擊程度非常大，微型企業將因強制加保，致使每一位員工的勞動成本上升15.68%。調查結果也顯示：「強制加保」對於需要法規調適的企業（指非全部員工由公司加保者）而言，確實產生經營上的衝擊，衝擊程度已接近中度影響程度。若該草案獲得通過，小企業可能會採取的前三大因應策略包括：改聘兼職員工、不需調整（沒辦法調整，只有承擔成本）、改聘用人力派遣業人員。
整體而言，「四人以下事業單位勞工強制加保」的衝擊範圍已經縮小，但衝擊程度卻值得政策擬定者注意。未來一旦修法通過，建議提供微型企業相關協助措施，除了消極的提供調適期間、融資協助或提供人力派遣業的資訊之外，可增加積極的協助措施，如升級與管理的輔導。
三、性別工作平等法
〈性別工作平等法〉的主要修法內容包括：擴大申請「育嬰留職停薪」適用對象、擴大家庭照顧假適用對象、陪產假由2日增加為3日等。由問卷調查結果可以發現，規模愈大的企業原本員工的福利措施就較完善，因此原本就提供陪產假、家庭照顧假以及育嬰留職停薪的比率明顯較高。對於〈性別工作平等法〉修法後的內容，大部分的廠商也都深表贊同。至於修法後的衝擊雖明顯低於中間值，廠商還是表示，未來面對修法後所帶來之衝擊將採行的因應對策，以「增加僱用派遣或兼職人員」的方式最多，其次採「減少已婚女性或待產女性的僱用」。因此，顯示出廠商可能會以減少已婚女性或待產女性的僱用，來因應修法所帶來的衝擊。此外，申請育嬰留職停薪的受雇者比例並不高，主要原因是來自於經濟因素，以及恐懼日後無法復職。此次修正第16條之條文，雖尚未施行，但政府應審慎並全盤考量津貼發放規定及相關配套措施，才能真正落實政府的美意。
〈性別工作平等法〉之修法方向確具維護婦女就業權益的美意，然應考量企業實際運作狀況。規模愈大的企業，原本對員工的福利措施就較中小企業來得完善，因而在產假以及育嬰留職停薪的提供上明顯較高。而中小企業在實際用人上主要是一個蘿蔔一個坑，特別是未來若擴大申請「育嬰留職停薪」適用對象，將造成企業在工作調配上的困難。建議相關單位需進行審慎評估，並全盤考量津貼發放規定及相關配套措施，才能在維護婦女的就業權益下兼顧廠商的永續經營。在訂定勞工法令的同時，如何兼顧「企業發展」與「婦女就業權益」是值得深思的；唯有在企業生存與員工福利之間取得真正的平衡點，企業與員工才能雙贏。因應少子化的衝擊、追求兩性平權之考量，是未來極需正視的課題，政府應審慎、完善的考量，並應著眼於就業婦女生育後的育嬰照護配套措施，建構一家庭照顧藍圖與社會福利政策，才能真正讓政府的美意落實。
四、外勞在台工作年限延長
依〈就業服務法〉第52條規定，藍領外勞在我國境內工作期間原累計不得超過6年，惟考量該等外勞正值技術成熟、工作效率最佳狀態及為顧及勞雇關係穩定，如不能繼續合法再來台工作，雇主必須重新招募其他外勞加以訓練，不僅增加雇主的訓練成本，勞雇雙方尚須重新適應，容易造成管理方面的問題，故將藍領外勞累計在台工作年限從原本之6年延長為9年。由調查結果顯示，有六成七的廠商認為「外勞在台工作年限延長」有正面的幫助，且對企業的平均影響程度高於中間值。顯示〈就業服務法〉中將外勞在台工作年限延長，確實對企業有所幫助，但未來對於實際執行面的落實狀況仍應持續關注，才能真正落實對企業的幫助。