劉孟俊：《觀念平台》以人才相互吸引優勢 突圍低薪困境

　　工業總會7月下旬發表一年一度的「工總白皮書」，提出對政策的 建言，指出臺灣整體投資環境逐漸惡化，企業面臨「五缺」問題，即 缺水、缺電、缺工、缺地、缺人才等限制。固然工總所提這些問題確 實是臺灣經營的環境限制，但缺工與缺人才等項目，全球皆然，而企 業界亦有其角色。尤其在承擔社會責任，利潤與員工共享，以及關注 企業與社會的永續經營等，部分應是企業的職責。

　　現在臺灣普遍認為薪資的低迷，形成人才的外流，但卻忽略貨幣因 素僅是其中之一，還包括其他心理因素。一個地區或企業聚集人才的 程度，決定於吸引人才與留住人才兩方面的能力。薪資水準或許是召 募到理想人才的要件，但人才根植於當地的影響因素就相當多元了。 日前在網路上流傳的文章，引述阿里巴巴集團馬雲的說法，員工選擇 離職的原因，不外「錢，沒給到位」以及「心，委屈了」，後者恐怕 是影響人才駐留的根本原因。企業除了滿足員工勞動貨幣收入外，也 應想方設法提高員工的心理報酬。

　　目前我國受困於我國勞資雙方僵局難解，短期在產業升級程度有限 下，薪資要大幅成長恐有難度。故在此情境前提下，政策思維或可更 加側重於如何提升人才的心理報酬，用以取代彌補員工在貨幣收入的 不足。也就是說，對於人才吸引與駐留，要考慮的層面並不僅限於如 何提高薪資，也必須顧及如何提升人才對於對當地產業與生活環境的 情感認同。政府與業者應合作營造整體上適合人才在事業發展、生活 安居，且能擁有休閒娛樂的良好環境，特別是各項宜居生活設施的建 設包括其家庭共同入境，子女方便就學、配偶居住身份的取得，全家 健康保險等保障，均應納入整體性的政策配套。

　　筆者認為，臺灣應可搭配優勢產業的發展，發揮人才聚集的能量， 二者可產生正向循環互動，引領我國成為聚集全球產業人才的基地。 在政策思維上，我國要吸引高階人才來臺，首先需有一定的優勢產業 選擇，尤其在國家資源有限下，無法針對所有科技產業的需求全面滿 足，需有所取捨。避免政策資源的分散，難以形成特定人才的聚集效 果，也可能模糊或弱化我國在特定產業發展的獨特優勢。

　　政策上或可透過設計特殊的專案，透過網絡關係遊說高階人才來臺 。不論是進行產業技術開發研究，或是鼓勵中長期駐點模式，藉由產 業科技法人或研發型大學提供其專屬的研發場域，一方面榮譽其成就 ，另一方面也藉以引導其他相關的高階人才來臺，在此專案下，可創 造高階人才彼此交流的平臺，鼓勵彼此激盪出智慧的火花，主要目的 在於形成我國人才集聚的優勢。

　　再者，政府或可動支產業基金，結合金融機構的能量，吸引人才來 臺創業。有必要同時放寬科技產業的併購法令，尤其加速與放寬兩岸 產業併購的審查速度與條件，藉以形成產業創新與創業基地優勢。目 前我國相對於中國大陸在智財權與企業設立登記方面仍具優勢，若能 補強企業的併購程序，重視法令的透明、穩定與可預測性，將有助於 吸引高階產業人才來臺創新與創業。

　　總而言之，我國薪資水準偏低，面臨與他國競爭人才的困境。然要 達到引才和留才的目的，於提供合理的貨幣收入外，提升人才的心理 報酬可成為關鍵策略。尤其對於高階人才來說，心理報酬往往超過貨 幣收入。我國可形成產業（或技術）創新創業優勢吸引國際人才來台 ，並結合人才相互吸引特質，促成人才聚集與產業發展的滾雪球效果 (snowball effect)。就此產業與人才正向循環下，超越競爭與駐留 人才不足的困境，打造我國成為聚集全球產業人才的基地。

作者：劉孟俊／中華經濟研究院大陸所所長

資料來源：工商時報 A8/政經八百 2015/08/21