本計畫主要係針對薪資變動趨勢及內涵進行探究，從產業面釐清並找出薪資停滯的可能原因，進而根據上述研究結果，並參酌他國經驗，研擬具體政策建議以供政府決策之參考。
本計畫主要透過文獻、次級資料分析、迴歸分析與深度訪談等方法，對本議 題進行研究。以下將本計畫主要研究發現歸納於下：
（一） 薪資停滯不前雖普遍存在，但行職業之間仍有所差異 以行業別來看，國內服務業部門工作低薪問題較工業部門明顯，其中又以支援服務業、不動產業、運輸及倉儲業等較為嚴重。若以職類別來看，低階職類實質薪資減幅較大，顯示近幾年國內就業市場不僅有整體薪資停滯的情形，也出現高低階薪資差距擴大的現象。
（二） 受僱人員報酬占 GDP 比重下降的原因隨行業不同而有差異，而過度資本化的影響不容忽視 就國際資料觀察，各國受僱人員報酬占 GDP 比重之變化雖呈現漲跌不一的情形，惟與鄰近國家相較，我國受僱人員報酬占 GDP 比重確實相對偏低。而不同行業之間，受僱人員報酬占 GDP 比重之變動趨勢與影響因素亦有所差異；如製造業該占比下降的原因可能是產業過度資本化，導致固定資本消耗占比增加，抑制該比重上升；批發零售業與運輸倉儲業該比重下降則可能是營業盈餘占比上升所致，而不動產業該比重長期偏低也可能是類似原因。整體來看，固定資本消耗金額占比上升趨勢極為明顯，此與受僱人員報酬占 GDP 比重下降之關連性不容忽視。
（三） 企業降低固定薪資比重，改採以績效或工作表現為計算基礎的變動 薪資激發員工積極投入工作越來越多企業降低固定薪資比重，改採以績效或工作表現為計算基礎的變動薪資。此一方式，雖然可以產生誘因效果，激發員工努力，但也同時將企業之經營風險轉嫁給員工，提高員工收入之不穩定性。
（四） 薪資變動與經濟成長之差距日趨擴大 自 1990 年後，平均實質薪資成長率開始下滑，而平均實質薪資成長率與經濟成長亦呈現脫鈎的情勢，薪資成長幅度低於經濟成長幅度，且差距幅度逐漸擴大，而此時臺商對外投資亦呈快速成長趨勢。企業在面對全球化競爭趨勢下，基於全球佈局運籌的需求，積極進行跨國投資，移出不具比較利益的生產過程，充份利用各國的生產優勢來因應國際市場的激烈，而台商外移導致人力需求大幅減少，似乎亦讓薪資變動與經濟成長之差距日趨擴大。
（五） 勞、資雙方和諧共存並共享成功果實可產生正向循環 透過個案訪談發現，「高薪與高獲利並非二選一的難題」，有些企業透過人力資源的有效管理，以透明的制度設計與薪酬誘因機制吸引員工願意為公司努力打拼，甚至透過員工持股信託、配股等方式凝聚員工對企業的向心力，同時視員工為企業重要的資產，老闆與員工之間並非僅「給予」以及「接受」的單純關係，而是建立在伙伴（partnership）的關係，透過提供員工好「薪」情的制度設計，吸引並留住優秀的員工，讓員工有幸福感及對企業的認同感，進而產生正向的循環。
針對上述研究發現，本研究提出下列政策建議：
一、 改善產業結構，由資本密集轉向知識密集或技術密集
我國薪資停滯不前，肇因於根深柢固的產業結構；臺灣產業及經濟太過倚賴資訊科技產業，我們又以代工為主，核心技術仍仰賴國外輸入，附加價值不易提升，此結果很難為員工加薪；另科技業的設備折舊攤提占比愈來愈高，產業升級過度資本化，多以購買新的機器設備，擴大生產，提高效率，但設備折舊攤提高，進而亦壓縮了員工的薪水。因此，政府應儘速調整產業結構，協助現有資本密集、附加價值低的產業轉型升級，若無法轉型升級則應讓其自然淘汰，將資源釋放給其他產業，鼓勵企業在研發、技術的精進以及品牌等方面，另協助服務業透過投入研發、科技應用、創新營運模式等，促使其朝向高質化發展，惟有投資在比較仰賴腦力的部分，才能帶來高薪的工作，創造高薪的機會。
二、 透過產業發展策略以落實產業結構優化進而帶動薪資成長
經濟部擬訂的 2020 產業發展策略，以「傳統產業全面升級」（傳產業特色化）、「新興產業加速推動」、「製造業服務化、服務業國際化、科技化」等三大主軸推動產業結構優化。未來可進一步篩選具前瞻性、高成長的產業，並以提升附加價值、創造就業機會以及帶動薪資成長為優先考量，透過政策集中資源，在優化產業結構的同時創造優質就業機會與提升薪資水準。
三、 調整就業結構，引導國人進入製造業或知識密集服務業工作
根據行政院主計總處統計資料發現，國內服務業部門工作低薪問題相較工業部門來得明顯，其中又以住宿及餐飲業、支援服務業、教育服務業、其他服務業等較為嚴重。除了改善產業結構外，未來應持續加強人才培育、產學合作等機制，引導國人進入製造業或知識密集服務業工作，以減少低薪服務業所占之比例。
四、 透過企業內部稽核機制與員工參與，改善勞雇分配不均的現象
所有上市櫃公司都設有薪酬管理委員會，惟其功能多被窄化為處理企業內部的肥貓問題，未來可擴大及強化薪酬委員會的功能，並設置勞工代表的席次，使其不僅能夠監督董監事與高階經理人的薪酬，也能推動整個企業薪酬政策與盈餘分配之合理化，進而改善勞雇分配不均的現象。
五、 標竿典範薪酬制度透明同時與員工獲利分享之企業案例
有許多企業透過人力資源管理，以透明的制度設計與薪酬誘因機制來吸引員工願為公司努力打拼，甚至透過員工持股信託、配股等方式以凝聚員工對企業的向心力。可以透過標竿典範學習的方式，將企業透過讓員工共享企業經營的成果因而產生良性迴圈的個案進行揭露並讓業者借鏡與學習，以形成示範作用，帶動企業將經營成果合理回饋員工，讓此良性循環的氛圍在社會中逐漸發酵、擴散。