根據行政院主計總處統計資料顯示，我國近年來薪資成長確實趨緩甚至停滯，若扣除物價因素，實質薪資更呈現零成長甚至負成長的窘境，此情形將影響民間消費意願以及內需市場發展的空間，更限縮經濟成長動力，對臺灣社會的安定亦將造成一定程度的威脅與影響。事實上，薪資成長停滯的問題並非只是臺灣而已，實為全球共同面臨的問題；國際勞工組織（International Labour Organization；ILO）於2014年12月底發布的「Global Wage Report 2014/2015」指出，全球之實質薪資成長率從2006年2.8%下降至2013年的2.0%，尚未回到2008年金融海嘯前的水準（2007年實質薪資成長率為3.1%），若剔除中國大陸，全球實質薪資成長趨緩現象更為明顯，顯示全球薪資成長正緩慢陷入停滯情形。
雖然薪資停滯不前普遍存在，但國內並非呈現全面低薪，不同行業、職業間之差異程度明顯，有些業別低薪狀況特別嚴重，而低薪原因亦不盡相同，有必要從產業別的角度切入並深入探究。去年（2014）的研究已特別聚焦於製造業進行探討，本年度特別針對服務業進行探討。由於服務業部門涵蓋業別很多，為求聚焦，主要以經濟部主管的服務業中，受雇人數最多，且低薪問題較嚴重的住宿及餐飲業與批發零售業薪資確實相對偏低。故本子計畫特別聚焦住宿餐飲業以及零售業進行更細膩、深入的分析，期能釐清其低薪的可能原因。
以下將本計畫主要研究發現歸納於下：
（一）勞動份額之衡量方式及其內涵不盡相同，進行國際比較時需特別謹慎 「勞動份額」是指經濟產出分配給勞動報酬的比例，是各國用來衡量經濟分配的重要指標，惟其衡量方式有所所不同。另因各國在衡量受僱人員報酬時，該報酬包括薪資及非薪資報酬等，而此部分又受到該國在勞動相關制度要求不同（如主要社會保險保費費率各國雇主之負擔情形）的影響，故在勞動份額的比較上，應特別注意，需在相同的基礎上進行比較。若以各國受僱人員報酬占GDP之比重來衡量並進行比較時，可以發現我國勞動份額高於南韓，但低於日本、美國、英國等國。但若透過調整後的勞動份額則明顯皆較受僱人員報酬占GDP之計算方式結果來得高些。
（二）服務部門各行業之薪資差距極大 就長期趨勢來看，住宿及餐飲業的平均薪資在服務業部門中一直處於相對偏低狀態，其中餐飲業的平均薪資更僅達3萬元左右；而批發零售業則是服務業部門僱用員工人數最高的行業，約占整體服務業的四成左右，其中的批發業薪資並不低，但零售業則是相對較低的。以2014來看，零售業的平均薪資為37,520元，遠低於整體平均值。
（三）住宿及餐飲業低薪現象並非僅限於基層員工 就經常性薪資觀察，住宿及餐飲業在「服務及銷售工作人員」、「基層技術工及勞力工」低薪現象較為明顯，但除了基層員工外，在監督專技人員上，其平均薪資水準仍較其他業別之相同職務來得低。
（四）餐飲業平均薪資較低確實與僱用較多部分工時者有關 利用主計總處人力運用調查原始資料，比較將部分工時受僱者、臨時性或人力派遣工作者刪除前後各行業平均薪資之差異情形，由資料可發現，就餐飲業來看，若只比較全時受僱者的每月主要工作收入，不論是與整體平均薪資相較抑或是對整體平均值的比例，差距皆有明顯縮小的情形，顯示出餐飲業平均薪資較低確實與僱用較多部分工時者或臨時性或人力派遣工作者有關。
（五）勞動制度變革抑制了企業調薪意願 受各項勞工政策（如勞退新制、勞健保保險費率調漲等）實施之影響，廠商調整員工薪資之方式，較以往更趨多元化（如改以調整獎金、員工紅利等非經常性薪資方式）及保守，換言之，有愈來愈多企業會降低固定薪資比重，改採以績效或工作表現為計算基礎的變動薪資來獎勵員工。而此一方式，雖然可以產生誘因效果，激發員工努力，但也抑制了企業調薪意願，同時將企業經營風險轉嫁給員工，提高員工收入之不穩定性。
（六）高薪與高獲利並非二選一的難題 由受訪的業者發現，願意與員工分享的前提是在於企業組織文化中對於員工的重視，企業主認為透過對員工的投資（包括優渥的薪資、培訓、福利與升遷制度）是有利於企業的營運、永續發展；再者，獎金提撥制度也會企業的營運策略而有所差異，企業會透過分紅、信託專戶等方式來犒賞員工與留才。透過案例的經驗也證明了「重視員工價值」對企業營運將產生正向、良性的影響。
（七）餐飲業或是零售業業者不願意投資資本設備、研究發展與員工教育訓練，以致勞動生產力偏低，進而造成產業低薪現象 根據新古典經濟學理論，在完全競爭市場結構下，勞動生產力是決定薪資水準的關鍵因素，另相關文獻亦指出，企業對資本設備投資不足、研發支出偏低、對員工教育訓練投資不足是造成我國服務業勞動生產力偏低的主要原因，而不論是餐飲業或是零售業，在企業勞動裝備率（平均每位從業人員實際運用資產的金額）、研發支出、教育訓練支出皆明顯較整體產業來得低，以致勞動生產力偏低，進而造成產業低薪的情形。
（八）企業「經營理念」是重要的關鍵因素 企業經營理念對於公司治理扮演重要關鍵。如受訪的零售業者便表示過去企業的經營理念是當市場的追隨者，故員工薪資與市場薪資看齊，後來企業經營者改以成為同業標竿自許，希望成為市場的領導者，不僅有制度的提高員工薪資，以增加員工向心力，在設備更新與員工教育訓練方面也增加投資。經由這些努力，該企業不僅員工流動率降低，生產力提高，企業獲利也明顯增加。受訪的餐飲業者也認為只要企業老闆認同提供好的待遇與工作環境對公司的營運確實是有正面的影響，則企業低質化、低薪化問題皆可迎刃而解。
針對上述研究發現，本研究提出下列政策建議：
（一）釐清各主要國家或組織衡量勞動份額的方法，俾以計算我國勞動份額以進行國際接軌 統計資料在政策制定的過程中扮演著基礎、重要的角色；各國亦因資料的侷限性，故在勞動份額的衡量方法及內涵上也有所差異，在進行國際比較上亦較困難。目前勞動份額主要仍以國民所得帳中的資料進行計算與衡量，惟此方式恐有低估的可能，惟目前國際組織（如ILO、OECD）在考量運用國民所得帳之資料衡量有低估的可能性，已有調整的方式，為能進一步與國際資料接軌並進行比較，有必要就各主要國家或組織衡量勞動份額的方法及其內涵進行釐清，再運用我國既有的資料進行估算，以掌握我國與世界各主要國家勞動份額變化趨勢，供政策規劃之參考。
（二）透過法規調整，以擴展服務業研發與人才訓練之能量 相較於製造業，服務業在投資、研發以及人才訓練上相對較弱，對於提升勞動生產力的力道尚顯不足，進而難以提升員工薪資水準。建議可就《產業創新條例》中有關研發投抵及人才培訓方面進一步檢視與調整，特別針就服務業的特性進行調整，才能達到鼓勵服務業研發創新、人才訓練的目的。
（三）鼓勵企業建立內部友善溝通機制 長期以來，我國勞方議價能力不足，透過團體協商或員工參與等方式來爭取權益的能力相對薄弱，故薪資仍由資方主導。由訪談個案中發現，企業若能透過制度的設計，重視、傾聽員工的聲音，乃至於溝通、解決，反而能讓勞資的關係更為順暢。未來經濟部可共同參與與推動「建構企業內勞資雙贏夥伴關係機制」，讓勞資關係以更正面、積極溝通的方式取代對立、衝突。
（四）透過企業內部稽核機制、薪資結構透明化與員工參與，改善勞雇分配不均的現象 未來可要求上市櫃企業在公開說明書上揭露基層員工相對薪酬的資訊，如基層員工人數占比與薪酬占比，或固定薪資與變動薪資的比例，讓不重視基層員工福祉的企業可以感受到社會輿論的壓力；另可透過擴大薪酬委員會的功能，並設置勞工代表的席次，讓勞工參與及團體協商，使其不僅能監督董監事與高階經理人的薪酬，也能推動企業本身薪酬政策與盈餘分配之合理化，改善勞雇分配不均的現象。
（五）積極協助產業升級轉型，轉向知識，鼓勵服務業朝高值化發展，以提振薪資成長 隨著服務業占臺灣產值、勞動需求的比率不斷提升，低成本思維若持續發展恐更抑制薪資成長。故服務業業者應有所覺醒，朝知識化、高值化的方式努力，才有辦法提高附加價值，進而提振薪資成長。政府近年也積極藉由推動「服務輸出」、「服務創新」等措施，加速產業升級，促進服務業發展，未來應持續推動與落實，並透過標竿典範學習的方式，讓業者借鏡與學習，形成示範作用，以帶動產業朝高值化、精緻化發展。
（六）借鏡新加坡做法，透過職能與薪資掛勾的制度設計根本改善勞工低薪的問題 新加坡政府藉由漸進式薪金模式（PWM），透過制度設計，新加坡職工總會NTUC鼓勵勞工經由勞動力技能資格（WSQ）等途徑以加強本身的技能，並在通過職能認證之後得以賺取更高薪資和更好的職業前景；企業則能從員工提升技能和生產力之中獲益，進而創造雙贏的局面。故政府在採取減稅、補貼方式提高加薪誘因的同時，也應思考如何打造一個讓勞工能不斷提升能力的環境，亦即透過職能與薪資掛鉤的思維，從提升勞工的技能著手，進而提高員工生產力，不僅得以改善勞工低薪的困境，還能達到提高生產力的長期經濟成長之目標。
（七）標竿典範薪酬制度透明同時與員工獲利分享之企業案例 在低薪產業中仍不乏有企業透過人力資源管理，以透明的制度設計與薪酬誘因機制來吸引員工願為公司努力打拼，凝聚員工對企業的向心力，讓員工共享企業經營的成長果實；由個案經驗也證明了「高薪與高獲利並非二選一的難題」，而企業經營理念才是重要關鍵。可透過標竿良性迴圈的個案讓業者借鏡與學習，形成示範作用，讓企業將經營成果合理回饋員工之良性循環的氛圍在社會中逐漸發酵與擴散。
（八）相關法令應配合產業的發展而與時俱進 在服務業發展日趨多元的情況下，特別在新數位時代、知識經濟浪潮下，工時及工作型態更為靈活、勞僱關係更顯模糊，有必要考量產業之特性而提供更具彈性的做法，對於相關法令，如《勞動基準法》、《職業安全衛生法》等相關法令，應配合產業的發展、特性進行檢視與調整，才能提供能為勞工創造更優質、有尊嚴的工作環境。