提升育兒婦女勞動力之研究 

摘要:

本研究運用2004年至2007年15至44歲婦女的勞保資料，探討育兒婦女在孩童出生後的勞動樣態，並與非育兒婦女（2004至2007年資料前後10年未請領生育給付之婦女）對照比較，同時輔以質化訪談以呈現家庭支持系統與政府政策的使用經驗，據以提出提升我國育兒婦女勞動力之相關政策建議。主要研究結果摘要如下。 

本研究發現育兒婦女由於有生育年齡限制，人數以25至34歲為主，而非育兒婦女的年齡相對較高，以35至44歲為多數，兩組有一半以上的人居住於北部地區，多數從事製造業及批發零售業，投保單位規模4成為中小企業，6成為大企業，投保薪資有兩極化現象，高所得的育兒婦女年齡相對較中、低所者為高，且有較高比重從事專業技能的服務業。以持續追蹤12年的資料觀察，育兒婦女在小孩6歲前就業狀況變動較大，之後趨於穩定，相對於中低所得者，高所得者持續就業的比重較高，不在勞動市場的比重則相對較低。 

隨著育嬰留職停薪津貼的適用，2006年及2007年申請人數大幅增加，申請者年齡有漸長趨勢，此或許與女性生育年齡逐漸往後有關。申請者相關屬性與整體育兒婦女相近，惟申請者多半從事製造業、批發及零售業、金融及保險業與醫療保健及社會工作服務業，在育嬰留職停薪津貼適用後，申請期間一年以內的比重大幅提高。中、高所得者申請育嬰留職停薪比重相對較低所得者為高，從事行業也有較大不同。由追蹤資料來看，申請育嬰留職停薪者持續就業的比重比整體標準組育兒婦女來得低，而不在勞動市場的比重則較整體育兒婦女略高1個百分點。 

當工作的要求會影響到母親是否能照顧孩子時，女性多會考量孩子而做離職或轉職的決定，對於重新進入職場者的工作考量則以適合家庭、朝九晚五的工作正為主。家庭支持系統有利於育兒婦女外出就業或從事典型就業，對於沒有家庭支持系統者則公私部門的托育照顧機制，也是育兒婦女可持續就業的重要影響因素。目前工作滿6個月可申請育嬰留職停薪及領取津貼已經普遍週知，但仍有少數類型的勞工無法適用。至於有未滿三歲小孩可申請縮減工時1小時，則多數育兒婦女不清楚有此項規定。 

本研究建議在法規面考量放寬可申請育嬰留職停薪期間至育兒婦女小孩滿6歲前，同時評估特定聘僱方式申請育嬰留職停薪的可行性，以及研議調整公幼寒暑假與延托時間，都是政府可以改善育兒婦女就業誘因的方式之一。而在政策面則持續推廣相關的友善家庭作法及樹立典範，並宣導父親陪伴對幼兒發展具有正面影響的觀念，或要求一定規模以上的企業揭露工作時數，或作為政府評量優秀企業的指標項目之一，則具有引領企業朝工作與家庭平衡努力的作用。