創造優質就業帶動薪資成長之研究 

編號: PR1339D1

作者: 王健全

價格: 非賣品

出版日期: 2012.12


摘要:

台灣地狹人稠、天然資源有限,之所以能創造經濟奇蹟,倚賴的即是豐沛的人力資源;隨著全球化趨勢、少子化及高齡化等人口結構改變、環境變遷、能源短缺等影響,人力資源更成為競爭力的重要關鍵因素。台灣近十餘年來在經濟面遭遇了低成長、所得分配惡化、薪資停滯、失業率居高不下、人才外移等困境,未來如何扭轉此不利趨勢,除加速並持續進行產業調整、升級與轉型外,如何建構優質的就業環境,創造優質就業機會同時促進薪資成長,把經濟成長的果實落到全體人民,讓產業發展與人力結構優化形成一個良性循環,讓台灣的經濟得以開創新局,是目前必須積極面對的重要課題。 

優質就業並非僅由「薪資」此單一指標就可以顯現或衡量的,工作環境的友善、生活品質的提升、工作的穩定、保障的提高、工時的減少、具升遷的機會以及未來自我的成長,乃至相對被剝奪感的降低等都是追求優質就業的努力範圍。惟對勞工而言,薪資可說是最直接感受得到的。本研究除透過勞動條件(包括工時、薪資、福利等)、勞資關係以及安全衛生等面向的觀察,以瞭解我國就業環境的現況,另亦特別針對薪資成長趨緩的原因進行探討,以找出薪資停滯、薪情低落的根源。 

目前我國勞動市場現況說明如下: 

(一)失業率維持在4〜5%水準:2007年美國發生次級房貸危機,隨後演變成全球金融風暴,受此衝擊,我國2008年失業率上升到4.14%,2009年更飆升到5.85%,而後雖微幅下降,但仍維持在4%以上。 

(二)薪資成長趨緩甚至停滯:從2002年至2011年,10年來,台灣非農業受僱員工名目月薪從2002年的4,1530元增為2011年的4,5642元,10年來總共只增加了9.9%,若再扣除通貨膨脹率,實質薪資呈現負成長。 

(三)工時呈逐年下降趨勢:我國自2001年法定工時調整為「每二週不得超過48小時,每日正常工作時間不得超過8小時」。我國工時是有逐年下降趨勢,受僱員工平均每月工時由1990年之197小時逐年降至2011年之178.7小時。 

(四)勞資關係仍有極大的努力與改善空間:隨著產業結構變遷、勞工法另完備以及勞工自身意識覺醒,勞工行政機關受理勞資爭議件數大致呈上升趨勢,2001年突破1萬件,2009年受理勞資爭議件數更高達3萬件以上(30,385件),隨後件數才微幅下降,2011年仍有22,629件。隨著勞動三法(團體協約法、勞資爭議處理法以及工會法)修法通過,未來在推動並落實勞動三法之際,可透過勞資協商機制以促進勞動條件的提升。 

(五)持續加強勞動檢查並提高勞工安全衛生意識:根據勞委會勞工保險局統計資料顯示,2000年每千名勞工中因職業災害死亡者0.077人,降至2004年的0.044人,而2011年更續降至0.033人,職業災害死亡給付千人率呈現逐年下降之趨勢。 

(六)企業人才培訓情形仍有待加強:根據勞委會職類別薪資調查(2010)結果顯示,歷年來事業單位辦理員工職業訓練之比重皆維持在三至四成五左右,惟扣除職前訓練、依法辦理的公安訓練,辦理培育員工的業者比重則明顯偏低。 

至於我國薪資成長趨緩的原因,歸納如下: 

(一)受雇員工人數增加主要集中於薪資較低的行業:近五年各行業受僱員工人數,以製造業、醫療保健服務業、支援服務業、住宿及餐飲業增加較多,其中製造業、支援服務業、住宿及餐飲業員工之經常性薪資均低於整體平均經常性薪資水準,顯示近期受僱員工人數增加多集中於薪資較低的行業,致薪資難有較高幅度的成長。 

(二)非經常性薪資比重持續成長,薪制愈趨彈性化:員工之非經常性薪資占平均薪資之比重逐年增加,由2002年的16.34%增加至2011年的19.37%,顯示受景氣變動加劇、經濟環境快速變遷、各項勞工政策實施等影響,廠商調整員工薪資之方式,較以往更加多元化(如改以調整獎金、員工紅利等非經常性薪資方式),有別於以往多採全面調升經常性薪資方式,致抑制經常性薪資之大幅成長。 

(三)非薪資成本逐年提升,限縮企業調薪意願:勞動總報酬包括經常性薪資、非經常性薪資以及非薪資報酬三大部分,其中經常性薪資占總報酬的比重除了2002~2004年外並沒有太大變化,皆維持在71%左右,而非經常性薪資占比隨景氣波動以致起伏不一,但非薪資報酬的部分,則是逐年增加,由2000年的11.8%增加至2009年的13.8%,2010年雖呈微幅下降但仍維持在13%以上。經常性薪資的調整相對有限之原因,部分原因係企業在勞動法規的限制下,非薪資成本逐年提升,限縮企業調薪意願。 

(四)初任人員薪資未能顯著增加,影響薪資成長:2010年初任人員每人月平均經常性薪資24,240元,低於2000年的薪資水準,僅占受僱員工平均經常性薪資之66.8%,低於2000年之72.7%,顯示近10年間初次進入勞動市場之受僱員工薪資並未明顯增加,儘管近年景氣回溫,受僱員工人數陸續增加,仍未能帶動薪資成長。 

(五)勞動生產力與實質薪資之增幅不對稱:勞動生產力之提升,一方面來自資本深化、一方面來自投入效率改善、規模報酬、技術進步等因素,近10年來勞動生產力之成長率均高於實質薪資年增率,且於2008年、2009年勞動生產力正成長,但實質薪資卻呈現負成長現象。一般而言,當生產力提升,企業為確保競爭力,在維持每單位產出所負擔之勞動成本不變之原則下,有為員工調升薪資之空間,而勞動生產力與實質薪資之增幅不對稱之情況,可能解釋之原因,在於生產力增長來自勞動投入之效率或品質提升部分,較為薄弱,而大部分係來自資本深化的結果。 

(六)產業結構失衡:我國服務業產值雖占GDP約近七成,雇用了近六成的就業人口,但在本土市場太小、升級轉型緩慢的制約下,其所能吸納的就業機會極為有限,對經濟成長率之貢獻並不高,相對地也就較無法帶動薪資的大幅成長。 

(七)製造業外移:近十年來,隨著整體環境的改變,生產成本不斷提高,我國製造業廠商陸續外移至生產成本相對低廉的國家,國內接單海外生產比率由2000年13.28%逐年升至2011年之50.52%。台灣接單、海外生產出貨的模式,導致國內生產線消失,拉低台灣經濟成長能量、減少就業機會。國內製造廠商以代工為主要生產型態,善於壓低國內的生產成本,遇國際競爭或不景氣時,員工薪資直接受到影響,雖沒有立即減薪,但也透過各種方式來降低員工福利,更降低幫員工加薪的意願。 

(八)非典型雇用的興起:根據辛炳隆(2011)研究發現,就近三年非典型僱用趨勢情況觀之,不論是部分時間工作者或臨時性或人力派遣工作者,其所占總受僱者之比例皆呈逐步上升之趨勢,顯示國內非典型工作日益普遍。就企業人力運用而言,非典型人力與正職人力是否有替代關係,仍有待進一步釐清,但透過次級資料分析,結果顯示一個產業非典型工作者比例越高,則全時正職員工的薪資越低。 

針對上述研究發現,本研究提出下列政策建議: 

(一)建構人力結構與產業發展之間的良性迴圈; 

(二)透過「三業四化」策略落實產業結構優化及帶動薪資成長; 

(三)利用招商引資之際進一步優化就業環境; 

(四)透過人才流動調節機能優化就業環境; 

(五)強化產學合作、鼓勵企業辦訓以提高勞動生產力; 

(六)恢復或擴大技職教育以契合產業需要; 

(七)積極落實「尊嚴勞動」以創造優質就業機會。