促進我國女性經濟參與之優先性別議題與政策建議 

摘要:

關鍵字：女性經濟參與、性別落差 為探討如何促進國內女性經濟參與，本研究從盤點國內相關數據、探討女性在不同生命階段經濟參與之選擇、轉變及影響因素，以及雇主對聘僱人力的考量等，並針對女性最集中的行業、女性經濟機會高但參與程度低之行業、女性相對男性薪資低的行業在性別落差上進行分析，同時參酌加拿大、日本、南韓、法國及澳洲等五個主要國家之數據與政策推行概況，以提出相關性別議題清單及改善策略，期能掃除女性經濟參與的障礙。 

其中有關性別落差的衡量指標，本研究綜合世界經濟論壇的性別落差指數與我國的性別平等政策綱領的相關指標後，從勞動參與情況、從業身分、就業人數、薪資收入以及兩性企業主的企業家數與經營情況等作為分析性別落差的主要觀察指標。 

主要研究結果摘要如下。 

一、盤點數據結果 

在行業別方面，女性就業行業集中的特性較男性更明顯，主要集中於零售業、教育服務業、餐飲業、醫療保健服務業及電子零組件製造業。由職業別來看，女性就業職業集中的特性亦較男性明顯，主要集中於商業及行政助理人員、銷售及展示工作人員以及個人服務工作人員。由勞動報酬來看，整體工業及服務業男性總薪資與女性的差異近1萬元，其中男性總薪資前5高的行業其薪資水準均在10萬以上，而女性總薪資最高的行業卻僅9.2萬元，顯示兩性薪資仍存在差距。在職業方面，無論哪一種職類，女性收入均較男性為低。在初任人員方面，各行業與各職類的女性初任人員薪資普遍較男性低。 

從創業結果來看，目前我國女性企業家數持續增加，女性企業占整體企業達35.9%，女性中小企業的比重高於男性企業，相較於女性大企業銷售呈現衰退情勢，女性中小企業銷售持續成長。女性企業多集中於批發及零售業，占整體女性企業銷售額比重近5成，整體銷售以國內市場為主。由兩性企業的設立年數結構來看，兩性企業設立年數結構相近，不過，女性新設企業的占比高於男性企業，可見女性相較於男性，創業熱情更高。至於女性企業的生產總額、勞動報酬與企業利潤與男性相比差距懸殊，但從附加價值率與利潤率來看，女性企業卻能有效運用資源創造價值，且利潤率也較男性企業來得高，顯示女性企業的經營效率較男性佳，使得協助女性創業的相關措施更有效率。 

二、女性在不同生命階段經濟參與之選擇、轉變及影響因素，以及雇主供需資料 

從女性焦點座談結果顯示，生育會影響女性勞動參與意願，提高勞動市場安全感有利於女性自主選擇進出勞動市場。尤其女性持續受社會規範結構的影響，須待子女成長至一定年齡後，工作與家庭的衝突才會減輕，也符合家庭生命週期理論的觀察。另一方面，由勞動部調查呈現有近兩成的女性認為申請育嬰留職停薪將造成技能衰退，與女性焦點座談的結果相一致，凸顯出因照顧子女而離開職場的女性，當要重回職場時，確實會擔心有脫離職場的問題或甚至喪失自信心。因此，協助女性重返職場或相關的就業培訓與就業輔導計畫就變得相當重要。 

從雇主面聘用員工考量的因素與評估標準來看，事業單位對於多數職類在錄用員工時較無性別之考量，但在辦理各項業務上，除工作性質有較高的性別考量比率外，其餘各項業務項目性別考量比率均低於10%，此結果也與雇主訪談相一致。對員工的薪資或職位陞遷上，由雇主訪談結果來看，其衡量的因素均為工作表現、專業能力，性別並非影響因素。 

三、五個主要國家之數據分析比較與政策推行概況 

與加拿大、日本、南韓、法國與澳洲比較，我國女性進入勞動市場的年齡相對較晚，直到25至29歲後才明顯提高，但提早退出勞動市場的問題卻又較前述國家來得嚴重，顯現我國女性投入勞動市場的期間較其他國家來得短。 

由大行業別來看，加拿大、日本、南韓及澳洲的女性多集中於醫療保健及社會工作服務業，以及批發與零售業，而我國則有較高比重集中在製造業，此可能與國家的產業發展型態與產業結構有關。在行業性別薪資差距上，我國與南韓均以醫療保健及社會工作服務業的兩性薪資差距最高，惟由於各國的國情及產業發展不同，整體就業人數或薪資水準與我國亦不盡相同，因此僅能由數據中看出粗略差異。 

在創業方面，我國女性創業活動比率較加拿大、澳洲及南韓為低，但較法國來得高。由創業行業來看，各國女性創業普遍以零售業為多，尤其南韓與我國在零售業的創業比重最高，可見零售業是女性比較容易進入的領域。 

四、行業性別落差分析與優先性別議題清單 

女性最集中的行業包括零售業、餐飲業、醫療保健服務業及電子零組件製造業，其中女性從業人數均較男性來得高，而除從事餐飲業的年齡層偏高外，其餘三業的女性年齡多為25至39歲。 

女性經濟機會高但參與程度低之行業，包括電信業、用水供應業、電力及燃氣供應業，其中女性從業人數均為男性的一半以下，而女性主管及經理人員均相對稀少。 

女性相對男性薪資低的行業，包括航空運輸業、運動、娛樂及休閒服務業、電腦、電子產品及光學製品製造業、專門營造業等，其女性總薪資為男性的六成以下，而從科系來看，這幾個行業的女性多半就讀商業管理及傳播科系，反觀男性則多半就讀工科。 

針對優先性別議題清單與策略建議，本研究提出八項，包括1.零售業兩性高階主管薪資差距的原因探討及因應對策；2.餐飲業基層員工低薪問題之研析；3.如何打破醫師及護理士的性別刻板印象以推動醫護性別平權；4.如何促進與鼓勵電子零組件製造業與電腦、電子產品及光學製品製造業的女性投入工程師行業，並提拔女性主管及經理人員；5.探討電信業、用水供應業及電力及燃氣供應業的女性就業人數與女性主管偏低之原因與因應作法；6.如何打破機師與空服員的性別刻板印象，並評估婚育或年齡較高的女性在航空運輸業是否遭遇相關限制或不友善的情況；7.建請運動、娛樂及休閒服務業的各子業與細類主管機關評估兩性薪資差異；8.建請專門營造業主管機關進一步研析女性就業人數與薪資偏低之原因。 

五、整體指標建置與政策建議 

針對整體指標建置與政策建議方面，則可分為短期與中長期建議。短期內可進行的指標建置，包括1.建議增納調查幼教產業的人力與薪資狀況；2.建請主計總處於工商普查依性別區分企業營運資料；3.建請中小企業白皮書公布兩性新創企業的銷售額資料；4.建議由金管會要求上市櫃公司提供性別陞遷比率；5.建請勞動部職類別薪資調查先由大職類公布依性別區分的受僱員工薪資；6.調查事業單位對員工申請性平法第19條「為撫育未滿3歲子女，得減少或調整工作時間」以及彈性工作、在家工作的看法。短期內可執行的政策，包括1.加強勞動檢查，以避免請育嬰假女性遭公司以離職方式辦理；2.改良職業訓練與就業輔導措施以貼近企業需求；3.建立二度就業女性求職與企業媒合平台；4.可參考南韓運用ICT工具持續擴大鼓勵女性創業；5.建議探討「性別工作平等法」第19條有無修法需求。 

中長期指標建置可努力的方向，包括1.建請主計總處在人力資源或人力運用調查中進一步區分小、細類別行業；2.建請勞動部職類別薪資調查逐步放寬細類職類依性別區分的受僱員工薪資；3.建議於勞動部職類別薪資調查增設職位陞遷指標建置。中長期的政策建議，包括1.持續增加公共托育設施以提供優質平價幼托服務，或降低公私托費用差距；2.向企業宣導彈性工時、在家工作措施，或於公部門率先執行彈性措施以作為表率；3.研議如何推廣不同工作型態之作法，另探討僱用部分工時員工是否相對增加企業勞健保成本，以致企業不願聘用部分工時員工，並提出相應對策；4.臺灣女性投入職場的時間較各國為晚，但退出時間卻相對較早，應研議如何延長在勞動市場的時間，如退休制度之設計與教育制度之改革。